…или краткая история о бессмысленно потраченном премиальном фонде.
Вроде бы азы управления – если поощряешь, то нужно объяснить человеку, за что именно, чтобы закрепить нужное поведение. Однако тут у одного из знакомых, делая по его просьбе небольшой аудит у них в компании, столкнулась с прекрасным примером того, что не все это знают.
Как построена система премирования:
- По каким-то причинам руководитель проекта считает нужным выплатить участнику проекта небольшую премию, скажем, 5000 руб. Не за спасение мира, а просто за какой-то хорошо сделанный кусок работы, который, например, помог остальной команде закрыть важные задачи быстрее. Пишет обоснование, согласует с руководителем участника, выполняет еще кучу нужных формальностей.
- Бухгалтерия начисляет премию, и она приходит со следующей зарплатой.
- Человеку никто об этом не сообщает, так как руководитель проекта считает, что это задача руководителя сотрудника (мы в слабой матрице, если что), так как речь о мотивации, а руководитель сотрудника – что он тут вообще не при чем, так как все это про проект.
- Сотрудник получает зарплату и, скорее всего, даже не замечает этих 5000 рублей, так как зарплата плавающая, зависящая от выполнения KPI и переработок. А если и замечает – то не понимает, за что и тихо сидит в углу, думая, что это бухгалтерия ошиблась и хорошо бы, чтобы об этом никто не узнал.
Так себе схема мотивации, правда? А ведь можно было просто после согласования за обедом рассказать, что будет небольшая приятная премия за то-то и то-то. Сотрудник доволен, ждет премию и работает в усиленном режиме, все остальные тоже довольны, нужное поведение закреплено.
Мораль – хорошо бы помнить, что в названии профессии «руководитель проекта» есть слово «руководитель» и какие-то азы управления людьми все-таки знать или инвестировать время в то, чтобы узнать. А то так никаких денег не хватит.
Добавить комментарий