Управление проектами.РУ

Управление проектами.РУ
Сообщество тех, кто умеет или хочет научиться
хорошо управлять проектами
22 сентября 2016 Из жизни РМа
957 0

Как провести интервью с претендентом на позицию руководителя проекта

Юлия Бажанова
Редактор проекта, РМР, РМЕ, PRIME

В сентябре рынок рабочей силы традиционно оживляется, поэтому у нас появляется шанс добавить в свою команду кого-нибудь опытного, полезного и замечательного.  Чтобы оценить кандидата, предлагаю вам структуру интервью, которую использую я.

Важно! Для интервью нужно заранее подготовить описание вакансии (иногда это называют «профиль вакансии») и желательно его еще перед собеседованием просмотреть. Четкое осознание того, кого и для чего вы ищите, очень помогает сконцентрироваться на тех навыках, которые вы ищите, и снизить субъективизм.

Итак, кандидат прибыл, собеседование началось.

Этап 1. Ледокол

Одна минутка о погоде, шутка, комментарий о ходе проекта «Сочи-2014» – что угодно, чтобы кандидат немного расслабился, ну и чтобы была какая-то вводная для перехода непосредственно к интервью.

Этап 2. Структура интервью

По себе знаю, самое неприятное в любом интервью – это то, что ты не знаешь, то будет дальше. К HRу присоединится руководитель? Будет тест на знание теории? Заставят по телефону общаться с англоговорящим заказчиком? Устроят стресс-интервью? Поэтому я сразу кратко озвучиваю план интервью в формате «сначала я расскажу вам о компании, о том, как мы работает и кого ищем, что ожидаем от кандидата. Потом попрошу вас рассказать о своем опыте, причем, как я вижу, у вас свободный английский, эту часть мы тогда проговорим на английском, с вашего разрешения». И проч., проч., проч.

Этап 3. Рассказ о нас

Прежде чем мучить кандидата, имеет смысл рассказать ему:

  • о компании, в которой вы предлагаете ему работать – основной бизнес, локации офисов, корпоративная культура – все, что посчитаете нужным и что, с вашей точки зрения, может оказать влияние на желание кандидата работать у вас. Причем как в положительном, так и в отрицательном ключе, так как если у вас дресс-код, предполагающий каблук ровно 5 см и это не обсуждается – то будет грустно, если кандидат выйдет на работу, узнает, что вместо кроссовок теперь только каблуки, и уволится через 3 дня из-за этого.
  • о том как мы работаем – например, команды у нас в основном распределенные, и на 50% из индусов, а рабочее время сдвинуто на время Лондона, поэтому рабочий день по GMT, а не GMT+3. А еще у нас можно раз в две недели работать из дома. А еще мы используем такую-то методологию и с удовольствие оплачиваем сотрудникам членство в профессиональных ассоциациях. А еще у нас учет рабочего времени с точностью до получаса. Тут все зависит от вас, но, опять же, лучше дать кандидату максимально полную картину.
  • о будущей должности – лучше не умалчивать какие-то ее аспекты. Если предполагается, что руководитель проекта изо всех сил должен делать допродажи Заказчику в рамках того проекта, который он ведет (например, дополнительные модули, обучение и проч.) – то лучше сказать ему об этом сразу.

Пример из личного опыта – ходила как-то на собеседование, все было прекрасно, в том числе зарплата, оплата жилья (предполагалась релокация), но в конце будущий руководитель на прямой вопрос о KPI таки признался, что чуть ли не треть зарплаты – бонусы за дополнительные продажи Заказчику. От должности я отказалась, и для себя этот момент запомнила.

Этап 4. Рассказ о кандидате

Наконец-то мы доходим до того, ради чего это все затевалось. Я обычно прошу рассказать примерно следующее, но список может меняться в зависимости от должности, на которую подбирается кандидат:

  • Общий рассказ о себе – тут интересно обратить внимание, на чем человек акцентирует рассказ – на процессе или на результатах. «Имел 2 года опыта работы по специальности к окончанию института и красный диплом» или «совмещал работу и учебу»? Один-два раза ничего не значат, но если всю свою жизнь человек описывает как процесс – стоит задуматься.
  • В каких организациях работал (я обращаю внимание на отрасль, отдел и организационную структуру, иногда уточняю вопросы по поводу корпоративной культуры).
  • 3 самые значительные проекта на последнем месте работы? Почему именно они? Какие ставились цели? Были ли достигнуты? Менялись ли в процессе? Что было самым сложным в проекте? Что самым интересным?
  • Какие документы создавал – устав, календарный план, план коммуникаций? Какие не создавал?
  • Какой командой управлял, сколько людей, распределенной или нет, международной или нет? Каковы были полномочия и как он их использовал? Как мотивировал?
  • Самый большой проваленный проект на последнем месте работы? Если нет, то на предпоследнем?

Скелеты в шкафах есть у всех, и если человек внятно может объяснить, почему случился провал и какие уроки он из этого вынес – это отлично. Если улыбается и говорит, что такого не было – врет.

  • С какими методологиями знаком, какие из них применял в работе и в какой степени – работал точно по ней, адаптировал по себя, использовал адаптированный стандарт компании и проч.? Важно, чтобы понять, насколько человек умеет работать по процессу и насколько может в этот процесс изменения вносить. Тут даже не важно, работал он по PMBOK или IPMA (одно и то же, по очень большому счету).
  • Какие инструменты использовал? Trello, MS Project, JIRA? Для чего именно? Как впечатления, было удобно или нет, и почему?

Эту часть интервью или какой-то ее кусок можно провести на английском, если для вас это релевантно.

Этап 5. Уточнения по резюме

Если что-то в резюме показалось вам странным, есть несостыковка или какая-то незнакомая терминология – самое время уточнить это. Особенно мне нравится уточнять значения терминов и использованных аббревиатур, очень явно дает понять, какой процент правды написан в CV. Яркое воспоминание – кандидат, 5 лет якобы автоматизировавший процессы ITSM в разных компаниях, не смог внятно ответить, как это расшифровывается и что в него входит. До сих пор интересно, на что товарищ рассчитывал.

Этап 6. Техническое интервью

Кейсы

С программистами или аналитиками проще, но для руководителя проекта тоже можно составить набор кейсов и поспрашивать по ним. Например, дать короткий устав проекта (лучше реального, если корпоративные правила позволяют), подождать, пока кандидат ознакомится, и попросить написать план работ на ближайшие 2 недели. И реестр рисков заодно. Неважно, насколько правильно он это сделает, важен процесс рассуждения. А по рискам – важно увидеть, что человек смотрит в разных направлениях, а не пытается переписать вам сотни рисков, касающихся только разработки ПО.

Знание домена

Вы подбираете человека на какую-то определенную роль, и, если это, например, проекты по SAP FI, ему придется тяжко без знаний о финансах. Если он будет автоматизировать end2end потоки данных – то без бэкграунда и понимания, что такое поток данных, ему тоже будет несладко. Поэтому, если домен достаточно сложный, и человек заявляет, что знает его – это лучше проверить. Нескольких вопросов обычно достаточно, тем более, что знаний на экспертном уровне тут не требуется.

Специализированный софт

Если для вас актуально знание MS Project или Primavera – тут все просто, даете тестовое задание, например, просите в готовом плане отразить статус проекта на основе отчета от члена команды. Или просите создать 3 связанные таски в JIRA, а заодно – сводную таблицу по трудозатратам команды в Excel. Все заготовки у вас уже должны быть, понятное дело. Человек может не выполнить задание именно в вашей версии системы (они могут отличаться, и очень значительно), но вы точно сможете увидеть, знаком ему интерфейс системы или нет.

Этап 7. Ситуативное интервью

Предложите человеку 1-3 ситуации, лучше всего – типичные для вашей компании, и спросите, что он будет делать в этой ситуации. Например:

  • Все идет по плану, вы работаете, привлечено 4 подрядчика, вы в рамках срока и бюджета. Приходит один из ключевых экспертов и говорит, что невнимательно прочитал ТЗ 3 месяца назад, когда подписывал, и что половину уже сделанного надо переделать, без этой переделки результат проекта смысла не имеет. Что будете делать?
  • Вы готовились к встрече управляющего комитета, на которой должен быть решен ряд важных для проекта вопросов, написали красивый доклад с цифрами, аргументами и проч. И за час до встречи обнаружили, что ноутбук сгорел, а копии нет. Отмените встречу? Если нет, то что будете делать?
  • Вам звонит ведущий программист проекта (остальные – начинающие, недавно в компании), говорит, что у него давно любовь с Дашей – ведущим аналитиком, и завтра они оба летят на Гоа, там поженятся и останутся жить. Если не отпустите по-хорошему, возьмут больничный с последующим увольнением и все равно улетят. Какие ваши действия?

Легко заметить, что вопросы все с двойным дном – вы проверите и менеджерские навыки кандидата и его т.н. soft skills, то есть увидите, как он считает нужным действовать в конфликтных и просто сложных ситуациях, начнет ли паниковать и проч.

Забавно, но все 3 кейса – из практики.

Не стоит ждать, что кандидат даст «правильные» с вашей точки зрения ответы, вы должны быть к этому готовы. Идеальный ответ на ситуацию, с моей точки зрения, выглядит так: человек берет немного времени, чтобы подумать – уточняет постановку и условия задачи –озвучивает несколько версий – получает от меня обратную связь и выдает итоговое решение. Хуже всего, когда кандидат впадает в ступор и молчит, его шансы в этот момент стремительно катятся в пропасть.

Этап 8. Закрывающая часть

К этому моменту обычно уже все понятно, остается 3 вещи:

  1. Спросить, есть ли у кандидата к вам какие-то вопросы, и ответить на них. Хорошо, когда они есть, плохо – когда явно заданы только чтобы спросить, и по кандидату видно, что ответ ему не очень интересен.
  2. Рассказать о дальнейших возможных действиях, если по кандидату будет принято положительное решение (проверка службой безопасности, выполнение тестового задания, собеседование с Заказчиком и проч.).
  3. Сообщить сроки принятия решения и способа связи. В идеале – дать ему возможность (контакт), по которому он может уточнить статус рассмотрения его кандидатуры на случай, если вы забудете. Это может быть общая почта или почта HR-специалиста, но человеку это дает чувство того, что он тоже контролирует ситуацию.

Все, осталось попрощаться, и отметить результат интервью в своем черном блокнотике. Или, возможно, внести поправки в свою стратегию, если что-то пошло не так.

Вот и все. Отличных кандидатов нам всем!

P.S. Еще по теме поиска сотрудников и поиска работы:

  1. Как написать хорошее резюме руководителя проекта
  2. Как работодатель читает ваше резюме

Люблю эту тему, так как не будучи специалистом по подбору персонала, одновременно нахожусь и в позиции того, кто работу ищет (иногда), так и того, кто на нее нанимает. Интересно. Постараюсь в ближайшем будущем написать еще пост о том, что же делать, когда все собеседования проведены, и вам нужно сделать выбор между несколькими достойными кандидатами.

комментарии

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

Sorry that something went wrong, repeat again!

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: