Как провести интервью с претендентом на позицию руководителя проекта

В сентябре рынок рабочей силы традиционно оживляется, поэтому у нас появляется шанс добавить в свою команду кого-нибудь опытного, полезного и замечательного.  Чтобы оценить кандидата, предлагаю вам структуру интервью, которую использую я.

Важно! Для интервью нужно заранее подготовить описание вакансии (иногда это называют «профиль вакансии») и желательно его еще перед собеседованием просмотреть. Четкое осознание того, кого и для чего вы ищите, очень помогает сконцентрироваться на тех навыках, которые вы ищите, и снизить субъективизм.

Итак, кандидат прибыл, собеседование началось.

Этап 1. Ледокол

Одна минутка о погоде, шутка, комментарий о ходе проекта «Сочи-2014» – что угодно, чтобы кандидат немного расслабился, ну и чтобы была какая-то вводная для перехода непосредственно к интервью.

Этап 2. Структура интервью

По себе знаю, самое неприятное в любом интервью – это то, что ты не знаешь, то будет дальше. К HRу присоединится руководитель? Будет тест на знание теории? Заставят по телефону общаться с англоговорящим заказчиком? Устроят стресс-интервью? Поэтому я сразу кратко озвучиваю план интервью в формате «сначала я расскажу вам о компании, о том, как мы работает и кого ищем, что ожидаем от кандидата. Потом попрошу вас рассказать о своем опыте, причем, как я вижу, у вас свободный английский, эту часть мы тогда проговорим на английском, с вашего разрешения». И проч., проч., проч.

Этап 3. Рассказ о нас

Прежде чем мучить кандидата, имеет смысл рассказать ему:

  • о компании, в которой вы предлагаете ему работать – основной бизнес, локации офисов, корпоративная культура – все, что посчитаете нужным и что, с вашей точки зрения, может оказать влияние на желание кандидата работать у вас. Причем как в положительном, так и в отрицательном ключе, так как если у вас дресс-код, предполагающий каблук ровно 5 см и это не обсуждается – то будет грустно, если кандидат выйдет на работу, узнает, что вместо кроссовок теперь только каблуки, и уволится через 3 дня из-за этого.
  • о том как мы работаем – например, команды у нас в основном распределенные, и на 50% из индусов, а рабочее время сдвинуто на время Лондона, поэтому рабочий день по GMT, а не GMT+3. А еще у нас можно раз в две недели работать из дома. А еще мы используем такую-то методологию и с удовольствие оплачиваем сотрудникам членство в профессиональных ассоциациях. А еще у нас учет рабочего времени с точностью до получаса. Тут все зависит от вас, но, опять же, лучше дать кандидату максимально полную картину.
  • о будущей должности – лучше не умалчивать какие-то ее аспекты. Если предполагается, что руководитель проекта изо всех сил должен делать допродажи Заказчику в рамках того проекта, который он ведет (например, дополнительные модули, обучение и проч.) – то лучше сказать ему об этом сразу.

Пример из личного опыта – ходила как-то на собеседование, все было прекрасно, в том числе зарплата, оплата жилья (предполагалась релокация), но в конце будущий руководитель на прямой вопрос о KPI таки признался, что чуть ли не треть зарплаты – бонусы за дополнительные продажи Заказчику. От должности я отказалась, и для себя этот момент запомнила.

Этап 4. Рассказ о кандидате

Наконец-то мы доходим до того, ради чего это все затевалось. Я обычно прошу рассказать примерно следующее, но список может меняться в зависимости от должности, на которую подбирается кандидат:

  • Общий рассказ о себе – тут интересно обратить внимание, на чем человек акцентирует рассказ – на процессе или на результатах. «Имел 2 года опыта работы по специальности к окончанию института и красный диплом» или «совмещал работу и учебу»? Один-два раза ничего не значат, но если всю свою жизнь человек описывает как процесс – стоит задуматься.
  • В каких организациях работал (я обращаю внимание на отрасль, отдел и организационную структуру, иногда уточняю вопросы по поводу корпоративной культуры).
  • 3 самые значительные проекта на последнем месте работы? Почему именно они? Какие ставились цели? Были ли достигнуты? Менялись ли в процессе? Что было самым сложным в проекте? Что самым интересным?
  • Какие документы создавал – устав, календарный план, план коммуникаций? Какие не создавал?
  • Какой командой управлял, сколько людей, распределенной или нет, международной или нет? Каковы были полномочия и как он их использовал? Как мотивировал?
  • Самый большой проваленный проект на последнем месте работы? Если нет, то на предпоследнем?

Скелеты в шкафах есть у всех, и если человек внятно может объяснить, почему случился провал и какие уроки он из этого вынес – это отлично. Если улыбается и говорит, что такого не было – врет.

  • С какими методологиями знаком, какие из них применял в работе и в какой степени – работал точно по ней, адаптировал по себя, использовал адаптированный стандарт компании и проч.? Важно, чтобы понять, насколько человек умеет работать по процессу и насколько может в этот процесс изменения вносить. Тут даже не важно, работал он по PMBOK или IPMA (одно и то же, по очень большому счету).
  • Какие инструменты использовал? Trello, MS Project, JIRA? Для чего именно? Как впечатления, было удобно или нет, и почему?

Эту часть интервью или какой-то ее кусок можно провести на английском, если для вас это релевантно.

Этап 5. Уточнения по резюме

Если что-то в резюме показалось вам странным, есть несостыковка или какая-то незнакомая терминология – самое время уточнить это. Особенно мне нравится уточнять значения терминов и использованных аббревиатур, очень явно дает понять, какой процент правды написан в CV. Яркое воспоминание – кандидат, 5 лет якобы автоматизировавший процессы ITSM в разных компаниях, не смог внятно ответить, как это расшифровывается и что в него входит. До сих пор интересно, на что товарищ рассчитывал.

Этап 6. Техническое интервью

Кейсы

С программистами или аналитиками проще, но для руководителя проекта тоже можно составить набор кейсов и поспрашивать по ним. Например, дать короткий устав проекта (лучше реального, если корпоративные правила позволяют), подождать, пока кандидат ознакомится, и попросить написать план работ на ближайшие 2 недели. И реестр рисков заодно. Неважно, насколько правильно он это сделает, важен процесс рассуждения. А по рискам – важно увидеть, что человек смотрит в разных направлениях, а не пытается переписать вам сотни рисков, касающихся только разработки ПО.

Знание домена

Вы подбираете человека на какую-то определенную роль, и, если это, например, проекты по SAP FI, ему придется тяжко без знаний о финансах. Если он будет автоматизировать end2end потоки данных – то без бэкграунда и понимания, что такое поток данных, ему тоже будет несладко. Поэтому, если домен достаточно сложный, и человек заявляет, что знает его – это лучше проверить. Нескольких вопросов обычно достаточно, тем более, что знаний на экспертном уровне тут не требуется.

Специализированный софт

Если для вас актуально знание MS Project или Primavera – тут все просто, даете тестовое задание, например, просите в готовом плане отразить статус проекта на основе отчета от члена команды. Или просите создать 3 связанные таски в JIRA, а заодно – сводную таблицу по трудозатратам команды в Excel. Все заготовки у вас уже должны быть, понятное дело. Человек может не выполнить задание именно в вашей версии системы (они могут отличаться, и очень значительно), но вы точно сможете увидеть, знаком ему интерфейс системы или нет.

Этап 7. Ситуативное интервью

Предложите человеку 1-3 ситуации, лучше всего – типичные для вашей компании, и спросите, что он будет делать в этой ситуации. Например:

  • Все идет по плану, вы работаете, привлечено 4 подрядчика, вы в рамках срока и бюджета. Приходит один из ключевых экспертов и говорит, что невнимательно прочитал ТЗ 3 месяца назад, когда подписывал, и что половину уже сделанного надо переделать, без этой переделки результат проекта смысла не имеет. Что будете делать?
  • Вы готовились к встрече управляющего комитета, на которой должен быть решен ряд важных для проекта вопросов, написали красивый доклад с цифрами, аргументами и проч. И за час до встречи обнаружили, что ноутбук сгорел, а копии нет. Отмените встречу? Если нет, то что будете делать?
  • Вам звонит ведущий программист проекта (остальные – начинающие, недавно в компании), говорит, что у него давно любовь с Дашей – ведущим аналитиком, и завтра они оба летят на Гоа, там поженятся и останутся жить. Если не отпустите по-хорошему, возьмут больничный с последующим увольнением и все равно улетят. Какие ваши действия?

Легко заметить, что вопросы все с двойным дном – вы проверите и менеджерские навыки кандидата и его т.н. soft skills, то есть увидите, как он считает нужным действовать в конфликтных и просто сложных ситуациях, начнет ли паниковать и проч.

Забавно, но все 3 кейса – из практики.

Не стоит ждать, что кандидат даст «правильные» с вашей точки зрения ответы, вы должны быть к этому готовы. Идеальный ответ на ситуацию, с моей точки зрения, выглядит так: человек берет немного времени, чтобы подумать – уточняет постановку и условия задачи –озвучивает несколько версий – получает от меня обратную связь и выдает итоговое решение. Хуже всего, когда кандидат впадает в ступор и молчит, его шансы в этот момент стремительно катятся в пропасть.

Этап 8. Закрывающая часть

К этому моменту обычно уже все понятно, остается 3 вещи:

  1. Спросить, есть ли у кандидата к вам какие-то вопросы, и ответить на них. Хорошо, когда они есть, плохо – когда явно заданы только чтобы спросить, и по кандидату видно, что ответ ему не очень интересен.
  2. Рассказать о дальнейших возможных действиях, если по кандидату будет принято положительное решение (проверка службой безопасности, выполнение тестового задания, собеседование с Заказчиком и проч.).
  3. Сообщить сроки принятия решения и способа связи. В идеале – дать ему возможность (контакт), по которому он может уточнить статус рассмотрения его кандидатуры на случай, если вы забудете. Это может быть общая почта или почта HR-специалиста, но человеку это дает чувство того, что он тоже контролирует ситуацию.

Все, осталось попрощаться, и отметить результат интервью в своем черном блокнотике. Или, возможно, внести поправки в свою стратегию, если что-то пошло не так.

Вот и все. Отличных кандидатов нам всем!

P.S. Еще по теме поиска сотрудников и поиска работы:

  1. Как написать хорошее резюме руководителя проекта
  2. Как работодатель читает ваше резюме

Люблю эту тему, так как не будучи специалистом по подбору персонала, одновременно нахожусь и в позиции того, кто работу ищет (иногда), так и того, кто на нее нанимает. Интересно. Постараюсь в ближайшем будущем написать еще пост о том, что же делать, когда все собеседования проведены, и вам нужно сделать выбор между несколькими достойными кандидатами.

Давайте не теряться - подпишитесь прямо сейчас!

Чтобы получать новые практические материалы раз в неделю на вашу почту. Без спама и рекламы, только опыт и мысли практикующего специалиста по управлению проектами

А также
И не забудьте оставить комментарий :) мне важно ваше мнение!

Оставьте комментарий