Управление проектами.РУ

Управление проектами.РУ
Сообщество тех, кто умеет или хочет научиться
хорошо управлять проектами
13 марта 2017 Из жизни РМа Переводы статей, рецензии, отзывы
339 0

Денежная мотивация в проектах

Юлия Бажанова
Редактор проекта, РМР, РМЕ, PRIME

На конференции «Управление проектами 2016» был отличный доклад Антона Калашникова о денежной мотивации в крупных холдингах, хочу поделиться заметками на полях (три месяца уже с конференции прошло, но лучше поздно, чем никогда). Сразу скажу, что в слабой матрице идеи применимы с большими поправками (тут я с завистью смотрю на проектные организации), но помечтать-то можно плюс не всегда же я в матрице буду работать.

Итак, основные идеи доклада:

  1. Хорошо бы забрать на себя расчет премий по проектам в рамках согласованного фонда оплаты труда из HR. Так как делать лишнюю работу никто не будет – есть вероятность, что отдадут под честное слово, то ФОТ превышен не будет и под их чутким контролем. Это идеальная ситуацию, никого не придется учить «а что такое проект и почему денежная мотивация отличается в нем от мотивации процессных работников».
  2. Идеальная разбивка премиального фонда за проект – 100% премии разбивается на 3 этапа: за промежуточные вехи платится 30-40%, еще 30-40% – за окончание проекта и оставшиеся 20-40% – после окончания гарантийного периода (минимум год). Плюсы этой схемы: равномерное распределение выплат, связка «сделал-получил», которой нет при премировании только за результат проекта», повышение ответственности за качество (выплата по результатам гарантийного периода), которое, помимо всего прочего, позволит задерживать ценные кадры в компании. Действительно, сложно уйти, зная, что впереди в рамках года маячат 2-3 очень приличные суммы. А пока этот год пройдет – еще несколько таких «маячков» будет заложено. Соотношение премиальной и окладной частей индивидуальны для разных бизнесов. От себя добавлю, что на мой взгляд в ИТ хорошим является соотношений премии и оклада 50/50 (сама работала по такой схеме, мне было комфортно и очень мотивировало что-то делать).
  3. Для тех, кто работает в процессе – премирование по результатам проекта надо обговаривать на берегу как с сотрудниками, так и с менеджментом. Иначе возможна ситуация, когда мы начинаем проект, говорим людям, мол, ну что-нибудь заплатим, а потом окажется, что или денег нет, или все думали, что «заплатим» – это раз в 10 больше, и это катастрофа.
  4. Привязка размера премии к трудозатратам на проекте – плохая идея. К объему работ в целом можно, а вот к часам – приведет исключительно к манипулированию этими часами и утерей прозрачности в том, кто над какими задачами работает. От себя – насчет плохой идеи о привязке премий к трудозатратам – правда. Грамотный РМ всегда сможет так отразить затраты времени, чтобы получить максимум денег, а вам нужно не денег ему дать, а результат получить все-таки.
  5. Слишком сложные KPI или коэффициенты как для расчета, так и для понимания, отсутствие четких метрик по SMART или в любом другом понятном виде – это очень плохо. Прозрачность теряется, вера в справедливое распределение благ тоже.
  6. Привязка к экономическому эффекту от результата проекта – еще хуже, особенно учитывая то, что влиять на это ни команда, ни руководитель проекта не могут, а заказчик или владелец продукта проекта вообще-то еще и зарплату за это получают.
  7. Для премирования надо понимать технологию, по которой идут работы. В оригинальном докладе был пример с тем, что руководитель проекта, далекий от технологической части, согласовал в качестве результата этапа проекта сдачу не то хозблока не то еще какой-то дополнительной постройки, и несмотря на то, что сама стройка завода блистательно провалилась – премии получили все. От себя – в ИТ есть очень частая ошибка, на мой взгляд, когда действительно большой кусок сделан (например, построены интерфейсы, есть структура БД и т.д.), при этом показать Заказчику нечего (ибо он на ваши интерфейсы даже смотреть не будет), а премии давать надо. Лучше все-таки строить работу так, чтобы премирование как-то линковалось с осязаемыми для Заказчика результатами.

Видео доклада пока нет, но организаторы обещали выложить, съемка шла.

P.S. Очень понравился момент с вопросом из зала, мол, а как же нематериальная мотивация, хотя докладчик еще в начале обозначил, что говорить будет только о денежной стороне вопроса. Ответ был в духе «может, я еще не достиг достаточного уровня дохода, но деньги для меня – базовая мотивация. Слышал, что где-то в продуктовых компаниях бывает по-другому за счет корпоративной культуры, но ни разу не видел». В кои-то веки честно со сцены, а не только высокие слова. От себя – плюсую, корпоративная культура и печеньки с кофе важны или сразу после ВУЗа или при адекватном рыночном уровне заработной платы.

комментарии

Добавить комментарий

Такой e-mail уже зарегистрирован. Воспользуйтесь формой входа или введите другой.

Вы ввели некорректные логин или пароль

Sorry that something went wrong, repeat again!

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: